规范劳务用工 避开创业路上的“绊脚石”

11.04.2017  22:24

  近年来,国家各级政府相关部门都在大力推进“大众创业、万众创新”工作,在政府多重利好政策的帮扶、指引下,大批怀揣创业梦想的劳动者,或个人,或三五相聚,寻找合作伙伴、投资人进行创业、开办公司,而且持续升温;然而,这些公司、小微企业在初创阶段往往只重视经济效益,而忽略对合法用工相关基本法律常识进行了解和学习,以至于因企业不规范用工而频频承担法律风险。为此,就劳动合同签订、社会保险缴纳、员工考勤管理等最基本的用工问题,本文用以案释法形式予以提醒和规范。

   规范用工之一  

   劳动合同须签订  

  2016年10月25日,同为大学同学的唐某和小杨,毕业后合伙开了家电子商务公司。法定代表人是唐某,小杨作为股东之一,持股30%;在职期间,公司未与小杨订立书面劳动合同,薪酬事先也未曾书面明确约定。今年3月31日,双方因经营上存有分歧,小杨撤股,并投诉到当地劳动监察部门,要求公司支付其未签劳动合同的双倍工资。

  监察员上门调查,情况属实,据理解释:小杨虽是公司股东之一,但同时小杨还是该公司的劳动者,平时执行公司管理规定,公司也有薪酬发放,为此,依据《劳动合同法》第十条、第八十二条之规定,公司未与小杨签订劳动合同,理应支付未签劳动合同的二倍工资。

  最后,经双方协商,电子商务公司向小杨支付未签劳动合同的双倍工资2.5万元。

   规范用工之二  

   社会保险须缴纳  

  2016年12月26日,陶某入职于鼎味记酒店,任厨师,双方签订劳动合同,月薪8000元。工作后,陶某几次催促酒店给其缴纳社保,但一直未办理。4月6日,陶某提出离职,并向辖区劳动监察部门投诉,要求酒店为其补缴社保及支付经济补偿。

  监察员约谈酒店负责人,杨总承认去年底刚开张,忙于经营,是还未给陶某办理社保缴纳手续。酒店只同意给陶某补缴社保,但坚称是陶某自己提出离职,不愿支付经济补偿。监察员据理解释:陶某以酒店未给其缴纳社保为由,与公司终止劳动合同要求经济补偿,是符合《劳动合同法》第38条及第46条相关规定,酒店不仅要给陶某补缴在职期间的社会保险,而且理应支付未给其缴纳社保而承担经济补偿的风险。

  最终,酒店给陶某补缴了在职期间的社会保险,也给予了4000元的经济补偿。

   规范用工之三  

   上班须考勤管理  

  柳女士是金博网络科技公司的员工。该公司从去年10月创立,规模不大,招用了柳女士等5名员工,为能使公司顺利运营,柳女士和同事都很努力,经常加班加点,但每次加班的时间都没有统一规定。今年3月底,柳女士感觉工作辛苦,要求公司增加薪资,遭拒。于是,向公司提出离职,遂向当地劳动监察部门投诉,要求公司支付其平时超时工作、双休日、法定节假日的加班工资。

  当地劳动监察部门调查,公司法定代表人万总称:公司处于初创阶段,实行的是弹性工作时间,对员工柳女士等人的具体上下班时间没有作出过严格统一的规定,且也没有对柳女士进行过考勤。经查证:该公司尚未申请综合工时制,实行的是标准工作制。公司无法提供考勤记录,但查证员工在公司网络平台上开拓公司业务的相关工作记录,有显示柳女士平时、节假日等确有加班。万总承认公司平时是存在有加班情况,但柳女士每周都有自行安排调休。监察员解释:公司虽然主张实行的是弹性工作时间,不强制要求员工到岗工作时间,但公司无法提供员工有效的考勤证据,故应就此承担相应的不利责任。

  鉴于该公司存有超时加班行为,但劳资双方都无法清晰、准确地提供柳女士具体超时工作时间的相关证据,后经双方协商,该公司支付给柳女士5000元加班工资。

  在此,浙江卓特律师事务所律师余伟军提醒广大初创企业主们:一个初创企业规范用工,很关键也很重要,务必记得在一个月内要与员工签订书面劳动合同,办理好社会保险缴纳登记手续,并建立科学有效的考勤管理制度;还需加强财务管理,必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查,以规避因企业用工管理混乱而引发劳动争议。创业艰辛,不必要的用工法律风险要规避;初创企业应以此为戒,在极力追求经济效益的同时,更要注重用工管理。

转自湖南民生网