“不胜任工作”的标准难制定

　　有关调查发现，企业在单方面辞退“不胜任工作”员工的争议案件中胜诉率不到一成，这究竟对劳动者是好事还是坏事?研究表明，当“不胜任工作”解除合同案件转化成员工违纪解除合同案件之后，用人单位的胜诉率会大幅度提高。这类案件中，在北京，企业的胜诉率是29%;在上海，企业的胜诉率是31%。有律师提出，有必要在现有规定基础上对认定“不胜任工作”的考核因素和认定标准作出可操作性规定，一方面为用人单位正确行使以“不胜任工作”解除劳动合同权指明方向，另一方面便于仲裁员和法官在相对可预见的范围内行使自由裁量权。(4月4日《工人日报》)

　　劳动法律赋予了企业单方面以“不胜任工作”为由辞退职工的权利，规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，企业通知工会可解除与职工的劳动合同。但企业单方以“不胜任工作”为由辞退职工，职工与企业对簿公堂时企业胜诉率不到10%，是因为企业负有职工“不胜任工作”和“经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”的举证责任，因企业举证不利所以败诉的多。而企业以违纪为由辞退职工打官司胜诉的概率就大多了，倘若能使职工自己提出辞职，连官司都不用打了。

　　我国的劳动法律不同于有些国家，比较重视对劳动者权益的保护，不像美国辞退雇员无需提出什么理由。虽然劳动法律给了企业对“不胜任工作”的员工辞退的权利，但规定的原则，使企业操作不好就会吃亏，职工“不胜任工作”不能是企业说了算，似乎对职工有利。但企业毕竟是管理者，对职工有处罚权，对本想辞退的职工，只要发现其有过错行为，以严重违纪即时辞退就可能合法。对想辞退可又够不上严重违纪的职工，企业还能以调换岗位、降低工资福利，诱骗或迫使职工提出辞职。

　　企业以“不胜任工作”为名辞退职工，职工即时走人可以多拿到1个月工资，并可以得到解除劳动合同的经济补偿金，而职工因严重违纪被辞退，或自己辞职，只要企业没有违法现象，职工就什么也得不到。

　　从企业发展角度看，一个充满活力的企业，员工也要有相互竞争的活力，遵循优胜劣汰的法则。其实，很多企业早有对“不胜任工作”员工的处罚标准，如年终综合考核，不合格的要扣 年终奖 或降薪、调岗等行政处分，只不过不是最严厉的“辞退”。曾流行于企业的“末位淘汰”制，写入企业的规章制度被当做管理创新之举。“末位淘汰”执行的是“活标准”，考核排名末位的员工，不问缘由将被淘汰出工作岗位，可“末位淘汰”若涉及辞退员工，就可能涉嫌违法。

　　以“不胜任工作”为名辞退职工，如果没有底线，很容易使企业管理层飞扬跋扈，随意辞退看不顺眼的职工。因此把“不胜任工作”的规定细化，制定出标准便于企业操作确实太难。“标准”宽松，企业可能出现对职工权益的随意侵害。“标准”严格，企业仍会采取其他方式辞退职工。

　　其实，关键不是“不胜任工作”的标准问题，而是要有第三方工会监督劳资双方依法行使各自的权利义务。假如企业履行了法定的义务，会在辞退“不胜任工作”职工的官司中有更高的胜诉率。职工若尽到义务，会避免被以严重违反规章制度为由解除合同。

转自湖南民生网