运用法治理念调处劳动人事争议刍议
习近平总书记指出：“坚持依法治国、依法执政、依法行政共同推进，坚持法治国家、法治政府、法治社会一体建设，不断开创依法治国新局面”。这些重要论述，深刻揭示了法治在国家和劳动人事争议调解仲裁领域中的重要地位和作用，为加强调解仲裁队伍法治建设提供了根本遵循。
随着改革开放的不断深化，在推动经济社会跨越腾飞过程中，劳动者与用人单位的利益冲突日益凸显，各类群体性上访事件时有发生，成为无法回避的重大社会现象和应着力解决的重点、难点、热点问题。在法治成为治国理政方式的大背景下，如何把握新时期劳动人事争议引发的群体性事件的特点和趋势，不断增强运用法治理念化解矛盾的本领，是今后一个时期人社工作者维稳工作的指导思想、基本路径和主要方法。
一、当前劳动人事争议案件的现状
1、案件数量逐年增加。近年来，随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》和《人事争议处理规定》等法律法规的相继实施，一方面加大了对劳动者的保护力度，另一方面也使劳动者和用人单位法律意识进一步增强，劳资双方发生纠纷后，协商不成便通过司法程序解决，各种类型的劳动人事争议案件频发，呈逐年递增态势。
2、争议纠纷类型复杂化。过去劳动人事争议案件主要以工伤待遇支付为主，比较单一。近年来，诸如解除劳动（聘用）合同、拒付经济补偿金、拖欠工资、不缴纳社会保险金等各种类型的劳动人事争议案件不断出现，案件较为复杂，种类不断增多，涉及面越来越广。尤其是在建筑、服务、餐饮等劳动密集型行业，受工作性质、业务经营、内部管理等因素影响，更是成为劳动人事争议纠纷高发领域。
3、申请仲裁主体多样化。首先是涉诉劳动者的构成出现显著变化，不仅是涉及农民工劳动争议案件所占比例逐年增大，涉及企业高层管理人员、业务销售人员、行政管理人员的案件也逐渐增多。其次劳动者一方请代理人的居多，公民代理也占到一定比例。从审理情况来看，多数劳动者法律知识欠缺，对代理人的依赖性相当强，代理人对案件的影响较大。这种影响有正面的，也有负面的。尤其是部分案件是由律师与略懂法律的公民代理，劳动者对代理人几乎言听计从，提出远远超出法律规定的获利诉请，也超出了劳动者的心理预期，代理人借机从中牟利，直接加大了案件的审理难度和调解难度。
4、群体性纠纷大幅上升。近几年，劳动人事争议案件中群体性纠纷大幅增加，特别是因工伤亡事故发生后，劳资双方往往对抗激烈，矛盾尖锐。一旦受害人尤其是因工死亡者亲属在赔偿上没有满足要求，就会通过制造集体行动的方式迫使政府满足他们的要求。否则，就以拒绝火化尸体和安葬，采取阻断道路交通，围攻、冲击党政机关等形式予以对抗，直接影响到经济建设，不利于社会和谐稳定。
5、对策性人为障碍加大。《劳动争议调解仲裁法》实施以来，在仲裁活动实践中，部分企业或劳动者从自身利益出发，想方设法钻“法律空隙”来相互对抗的情形十分普遍，如企业一方利用仲裁、诉讼程序拖延劳动者时间，劳动者一方利用仲裁作“靠山”且不花费任何费用等条件索要“天价”赔偿；个别用人单位恶意注销企业，更换劳资纠纷赔偿主体，逃避对劳动者应有的给付义务；劳动者在与用人单位签订工伤赔偿协议获得一次性赔偿之后，又另行起诉要求否定协议；有的明知仲裁审理只是前置程序，但想到要去法院起诉，不仅要出律师费，又要几经周折，到时还不知道法院判决会是什么样的结果，所以不找法院，专找劳动人事争议仲裁院，若其要求没有到位，就会把怨愤发泄到劳动人事争议仲裁院，要么恶语相向，要么借助媒体炒作，让仲裁员成为群众情绪的“出气筒”。
二、劳动人事争议案件的成因分析
劳动人事争议案件出现上述特点，是各类纠纷在时间长河中累积的表现，更是多种因素共同作用的结果：
1、从立法层面看，《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的颁行，在实体方面为劳动者的合法权益提供了更为周全的保护，而《劳动争议调解仲裁法》的实施更方便劳动者以更简便、更经济的方式来解决劳资纠纷。在立法政策对劳动者保护力度逐渐加大的背景下，劳动者在仲裁或诉讼中相对弱势的地位已经悄然改变，运用法律维护自身权益的能力逐步提高。与劳动者相比，用人单位在原有经营管理模式惯性的影响下，对现行法律的适应显得相对迟滞，许多企业依然维持着原有的用人观念和人事制度，与《劳动合同法》所倡导的现代劳资关系理念存在较大的差距。随着劳动者与用人单位之间利益格局和力量对比的变化，劳资双方的相互碰撞日益激烈，矛盾也更为尖锐，导致大量劳动人事争议纠纷潮水般进入仲裁或者诉讼程序。
2、从企业层面看，现有的企业管理模式与《劳动合同法》的规范化要求相距甚远。从客观上看，利益驱动下的企业经营管理、人事管理体制上的种种缺漏是引发劳动人事争议案件高发的主因。用人单位出于追求自身利润最大化、成本最低化的目的，往往忽视对劳动者利益的保护，甚至公然蔑视劳动者的合法权益。同时，由于企业用工存在劳动者整体文化水平相对偏低、流动性大、外来人员多的等特点，在主观上缺乏规范用工的动力，导致不签订劳动合同、不缴纳社保，加班常见但考勤不规范、辞职离岗手续缺失等劳动纠纷案件也时有发生。
3、从劳动者层面看，多种诱因激发劳动者申请仲裁或诉讼。一是经济利益驱动。由于大多数劳动者从事的工作多为简单劳动，跳槽频繁，对企业的归属感不强，部分劳动者专门瞄准《劳动合同法》实施之后企业在人事管理体制上的漏洞、寻找正当理由提起劳动仲裁。二是寻求仲裁顾忌更小。目前，各个劳务输入地外来务工人员越来越多，人员流动性更强，本地的乡风民俗及人情关系对他们几乎没有约束，不担心企业“秋后算账”，与用人单位打官司不存在太多心理顾虑，这也成为劳动人事纠纷案件激增的重要原因。三是仲裁门槛降低。劳动人事争议仲裁不收费的规定对劳动者维权有着积极的推动作用，在正常仲裁同时，这种几乎无需成本的劳动仲裁，不可避免的产生滥诉和恶意申请仲裁等现象。四是部分代理人从中渔利。部分代理人以代理劳动争议案件为主业，将代理劳动争议案件作为增加收入的主要来源，常寻觅、挖掘适合仲裁的劳资纠纷，将本不太尖锐的矛盾引向尖锐。此外，一些略懂法律的普通公民，也大胆地以“公民代理”的身份参加劳动争议案件仲裁，提出过高的要求。
4、从行政执法层面看，劳动保障行政管理部门进一步加大了劳动保障监察执法力度。伴随着《劳动合同法》、《社会保险法》的实施，各地劳动保障部门充分发挥职能作用，综合运用宣传、整改、处罚、教育、巡查等方式，进一步加大对企业的劳动行政执法力度，督促企业执行劳动保障政策法规。在维护劳动者合法权益方面，通过法律咨询、信访接待、司法援助等手段，帮助解决了许多与劳动者切身利益相关的问题，拓宽劳动者寻求法律救济的渠道。与此同时，部分企业滞后的经营理念和原有人事管理制度上的漏洞也逐渐暴露出来，直接导致劳动人事争议纠纷以大规模、集中爆发的形式显现，并在一段时间内给劳动保障部门和仲裁机构的工作带来了更大的压力和挑战。
三、法治理念运用的薄弱环节
当前，我国正处于社会转型期和矛盾凸显期，在化解矛盾纠纷中都亟需劳动人事争议仲裁员培养“法治思维”和提升运用“法治思维”的能力，仲裁员能否有效化解劳资纠纷是妥善处置争议案件的关键。但是，在日常实际工作中，一些仲裁员在化解劳资矛盾工作中仍然存在一些亟待解决的问题：
1、法治理念树立不牢。由于对法律知识掌握的相对较少，部分仲裁员在遇到问题时不能临场发挥形成法治思维，特别是在面临多种问题或棘手问题时不能首先研判处理方式是否符合法律规定、法治精神，不能较好地及时处理好问题。
2、调处工作不够细致。在劳资争议纠纷处理过程中，个别仲裁员对当事人存在的质疑耐心解释不够，对情绪不稳定的当事人没有及时做好维稳思想工作，认为只要自己按法律法规的规定办事，按争议处理程序办案就行；有的仲裁员不能正确理解劳动者的合理诉求，不能沉下心来倾听劳动者的呼声，也不会做劳动者工作，损害了劳动者的合法权益，使矛盾纠纷越演变越复杂，从而越来越难以处理。
3、工作方法简单。在解决劳资争议纠纷过程中，少数仲裁员不能正确、准确地把握运用法治原则和精神，不能做到统筹兼顾，灵活处置，不仅影响了仲裁机构的形象，而且损害了法治人社的权威与尊严。
四、善于运用法治理念调处劳资争议
新时期劳动人事争议调解仲裁工作要根据人民群众的新期盼、新要求和劳资争议纠纷的新形势、新特点，不断改变思维模式和方式方法：
1、善于运用法治理念化解劳资矛盾，就要努力增强广大仲裁员学法尊法守法用法意识。在整个人社系统，要营造一种人人学法、懂法光荣的法治氛围，不断弘扬社会主义法治精神，特别是要引导仲裁员“用法”将矛盾纠纷化解在基层、消解在萌芽阶段。要通过深入开展法制宣传，引导当事人运用法治渠道表达合理诉求，通过法治途径处理争议问题，平和化解矛盾纠纷，避免矛盾升级激化。
2、善于运用法治理念化解劳资矛盾，仲裁员要做好表率当好标兵。治国首在治吏，法治重在治权。劳资纠纷出现了怎么办？是法治还是人治？这个问题如果没弄清楚，轻则群众抱怨，重则激化矛盾，引发群众上访和群体性事件。依法治国理政，就需要仲裁员要做好表率当好标兵，要彻底摆脱“摆平就是水平，搞定就是稳定”的人治思维，真正懂法治、重法治、讲法治，自觉养成运用法治思维和法治方式处理劳动人事争议纠纷的行为习惯，不断提高化解争议矛盾、维护稳定的能力和水平。
3、善于运用法治理念化解劳资矛盾，必须恪守法律面前人人平等,保障社会公平正义。面对劳资纠纷和违法行为，仲裁员要牢固树立严格依法履行职责的观念，有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，坚决维护宪法和《劳动法》领域法律法规的权威；要牢固树立法律面前人人平等的观念，秉公执法、克服私欲、一视同仁，坚决维护社会的公平正义；要牢固树立尊重和保障人权的观念，强化证据意识、程序意识、权限意识和接受监督意识，坚决维护劳资双方的合法权益。