规范劳务用工 避开创业路上的“绊脚石”

　　近年来，国家各级政府相关部门都在大力推进“大众创业、万众创新”工作，在政府多重利好政策的帮扶、指引下，大批怀揣创业梦想的劳动者，或个人，或三五相聚，寻找合作伙伴、投资人进行创业、开办公司，而且持续升温;然而，这些公司、小微企业在初创阶段往往只重视经济效益，而忽略对合法用工相关基本法律常识进行了解和学习，以至于因企业不规范用工而频频承担法律风险。为此，就劳动合同签订、社会保险缴纳、员工考勤管理等最基本的用工问题，本文用以案释法形式予以提醒和规范。

　　 规范用工之一  

　　 劳动合同须签订  

　　2016年10月25日，同为大学同学的唐某和小杨，毕业后合伙开了家电子商务公司。法定代表人是唐某，小杨作为股东之一，持股30%;在职期间，公司未与小杨订立书面劳动合同，薪酬事先也未曾书面明确约定。今年3月31日，双方因经营上存有分歧，小杨撤股，并投诉到当地劳动监察部门，要求公司支付其未签劳动合同的双倍工资。

　　监察员上门调查，情况属实，据理解释：小杨虽是公司股东之一，但同时小杨还是该公司的劳动者，平时执行公司管理规定，公司也有薪酬发放，为此，依据《劳动合同法》第十条、第八十二条之规定，公司未与小杨签订劳动合同，理应支付未签劳动合同的二倍工资。

　　最后，经双方协商，电子商务公司向小杨支付未签劳动合同的双倍工资2.5万元。

　　 规范用工之二  

　　 社会保险须缴纳  

　　2016年12月26日，陶某入职于鼎味记酒店，任厨师，双方签订劳动合同，月薪8000元。工作后，陶某几次催促酒店给其缴纳社保，但一直未办理。4月6日，陶某提出离职，并向辖区劳动监察部门投诉，要求酒店为其补缴社保及支付经济补偿。

　　监察员约谈酒店负责人，杨总承认去年底刚开张，忙于经营，是还未给陶某办理社保缴纳手续。酒店只同意给陶某补缴社保，但坚称是陶某自己提出离职，不愿支付经济补偿。监察员据理解释：陶某以酒店未给其缴纳社保为由，与公司终止劳动合同要求经济补偿，是符合《劳动合同法》第38条及第46条相关规定，酒店不仅要给陶某补缴在职期间的社会保险，而且理应支付未给其缴纳社保而承担经济补偿的风险。

　　最终，酒店给陶某补缴了在职期间的社会保险，也给予了4000元的经济补偿。

　　 规范用工之三  

　　 上班须考勤管理  

　　柳女士是金博网络科技公司的员工。该公司从去年10月创立，规模不大，招用了柳女士等5名员工，为能使公司顺利运营，柳女士和同事都很努力，经常加班加点，但每次加班的时间都没有统一规定。今年3月底，柳女士感觉工作辛苦，要求公司增加薪资，遭拒。于是，向公司提出离职，遂向当地劳动监察部门投诉，要求公司支付其平时超时工作、双休日、法定节假日的加班工资。

　　当地劳动监察部门调查，公司法定代表人万总称：公司处于初创阶段，实行的是弹性工作时间，对员工柳女士等人的具体上下班时间没有作出过严格统一的规定，且也没有对柳女士进行过考勤。经查证：该公司尚未申请综合工时制，实行的是标准工作制。公司无法提供考勤记录，但查证员工在公司网络平台上开拓公司业务的相关工作记录，有显示柳女士平时、节假日等确有加班。万总承认公司平时是存在有加班情况，但柳女士每周都有自行安排调休。监察员解释：公司虽然主张实行的是弹性工作时间，不强制要求员工到岗工作时间，但公司无法提供员工有效的考勤证据，故应就此承担相应的不利责任。

　　鉴于该公司存有超时加班行为，但劳资双方都无法清晰、准确地提供柳女士具体超时工作时间的相关证据，后经双方协商，该公司支付给柳女士5000元加班工资。

　　在此，浙江卓特律师事务所律师余伟军提醒广大初创企业主们：一个初创企业规范用工，很关键也很重要，务必记得在一个月内要与员工签订书面劳动合同，办理好社会保险缴纳登记手续，并建立科学有效的考勤管理制度;还需加强财务管理，必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查，以规避因企业用工管理混乱而引发劳动争议。创业艰辛，不必要的用工法律风险要规避;初创企业应以此为戒，在极力追求经济效益的同时，更要注重用工管理。

转自湖南民生网