用人单位需慎用非全日制用工形式

　　劳动合同法规定用人单位可以与劳动者建立非全日制劳动关系，该用工形式具有灵活性特点，满足用人单位某些特殊岗位，用人单位可以根据需要雇佣劳动者工作，且存在不需要缴纳社会保险（工伤保险除外）、解除劳动关系比较自由、不需要支付经济补偿等优势，一定程度上可以减轻用工成本，提高用工灵活性和择业自由性。但是，在实践中，存在一些用人单位不能正确使用非全日制用工形式，如混淆全日制和非全日制用工形式、随意约定非全日制用工、对非全日制劳动者管理不规范等，一旦发生争议时往往因不能证明而导致败诉。其主要原因在用人单位对非全日制用工形式认识片面化、对非全日制用工理解机械化、不注意非全日制劳动者的管理等。

　　 非全日制用工的认定标准  

　　根据《劳动合同法》和《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》相关规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工；非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。从法律规定中可以看出认定非全日制用工的认定标准有两点，即用工时间及工资报酬支付方式。

　　用工时间的认定。2008年以前，非全日制用工在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过5小时、每周工作时间累计不超过三十小时，2008年劳动合同法实施以后，在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时。从国家规定来看，非全日制用工时间严格受到限制，且受到压缩，故在适用该用工形式需要谨慎，用人单位应该根据岗位和实际需要使用非全日制用工，切莫因超过法定时间而被认定为全日制劳动关系。长沙市劳动人事争议仲裁委员会受理一起案子，某公司以非全日制用工形式招用某劳动者作为厨师，虽约定用工时间合法，但查明该劳动者工作职责包括择菜、做饭菜、打饭、厨房卫生等，负责单位十几人早中晚三餐，其实际工作时间远超出法定时间，故认定为全日制用工关系，该公司需要承担缴纳社会保险费、支付经济补偿等法律责任。

　　工资报酬支付方式的认定。非全日制用工主要是以小时计酬为主，小时计酬标准不得低于最低小时工资标准，这也是在《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》规定中出现“小时工”的由来，该意见规定工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算，但是在劳动合同法实施以后，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，也即现在使用非全日制用工，工资支付周期最长不得超过十五日。这也是鉴于非全日制用工属于“小时工”，基于劳动者流动性大、管理比较松散、终止用工比较自由等原因，便于双方结算工资，保障劳动者工资权益。所以约定工资支付周期不要超过十五天，且不得低于当地最低小时工资标准。长沙市劳动人事争议仲裁委员会曾受理过非全日制劳动争议，双方约定按月结算工资，实际每月工资支付较高，用人单位无法证明根据小时计酬标准和工作时间得出的金额与实际月工资金额一致，且超出非全日制用工工资支付周期，仍认定为全日制劳动关系。

　　 非全日制用工的管理  

　　非全日制用工虽然灵活机动，有利于用人单位灵活用工和劳动者自主择业，但稍有不慎就会陷于不利局面，故用人单位在实际使用过程中要提高认识、加强管理，依法规范用工行为。用人单位在使用非全日制用工时，应该注意几点：1、尽量签订书面协议，约定工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等内容。虽然可以不订立书面协议，但“白纸黑字”总比事后证明要强。2、不得约定试用期，非全日制用工禁止约定试用期。3、在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时累计每周工作时间不超过24小时。用人单位平常要注意考勤，加强对劳动者的管理，考勤需要劳动者签字认可。4、小时计酬标准不得低于最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。工资单或者工资表最好让劳动者签字认可。5、为非全日制劳动者缴纳工伤保险费，以便劳动者在出现工伤时享受劳动保障。

转自湖南民生网